«Слепой» рекрутинг, или Как избежать дискриминации кандидатов

В 2014 году компания Google впервые опубликовала демографические данные работников, показав обратную сторону своей «эффективной, научно обоснованной» стратегии по подбору персонала. Оказалось, что афро-американцы составляют лишь 2% штата, латиноамериканцы – 3%, а 70% всех сотрудников – мужчины.

Менеджеры мотивируют это тем, что женщины и представители меньшинств реже поступают и заканчивают вузы. Однако, по словам профессора социологии Майи Бизли, эта причина отметается банальной статистикой. С одной стороны, так и есть: согласно данным Национального научного фонда, белые мужчины и азиаты составляют большинство образованных специалистов США. С другой стороны, это не объясняет значительную разницу между количеством безработных дипломированных женщин и безработных мужчин.

Существует другая причина такой демографической ситуации – личные предпочтения. Они проявляются подсознательно, и часто мы даже не задумываемся о их природе. Иногда рекрутерам импонируют кандидаты, похожие на них самих, или с более дорогим образованием. Ни то, ни другое не является гарантом лучших профессиональных качеств. Не так редко интервьюеры пренебрегают ценными кадрами из-за собственных предрассудков. Дискриминация женщин и меньшинств долгие годы считалась нормальной в практике найма сотрудников, и эта проблема все еще существует в общественном сознании.

Те же самые мифы относительно определенных групп населения существовали и в музыкальной индустрии США прошлого века. Чтобы изменить ситуацию, в 70-80-х годах большинство оркестров поменяли традицию проведения конкурсов: с тех пор между кандидатами и жюри ставят полотно, и музыкантов прослушивают вслепую. В результате доля женщин-музыкантов в лучших симфонических оркестрах страны увеличилась с 5% до 30%.

Этот феномен вдохновил специалистов рекрутинга на создание методов «слепого» подбора персонала:

  • удаление определенных характеристик из резюме – имени, образования, семейного положения

  • первичная оценка кандидатов исключительно на основе тестового задания

  • анонимное интервью с использованием маскировки голоса

Хотя эта стратегия нередко подвергается критике, факты говорят о ее эффективности. GapJumpers, сервис «слепого» подбора персонала, провел 1400 интервью для крупных компаний, среди которых Bloomberg и Dolby Laboratories. При использовании традиционных методов, лишь пятая часть кандидатов не европеоидной расы прошла первый тур. При слепом отборе, эта цифра повысилась до 60%. «Работодатели рассуждают так: “Покажи мне свои навыки, и я приглашу тебя на интервью, несмотря на то, откуда ты, как ты выглядишь и кто ты”», – говорит основатель сервиса Кедар Айер. В Гарвардской школе бизнеса так же считают, что сотрудники, которых наняли по субъективным причинам, более склонны к увольнению.

По словам Ласло Бока, вице-президента Google по персоналу, теперь в компании используют стандартизированный опросник, в основном избегая логических задач. Рекрутеры больше не запрашивают результаты SAT (Академический оценочный тест – аналог ЕГЭ в США): согласно исследованию Стэнфордского университета, эти показатели обычно занижают интеллектуальные способности женщин и меньшинств. Сейчас среди сотрудников больше афро-американцев и латиноамериканцев, но прошло еще недостаточно времени, чтобы картина кардинально поменялась.

Источник