Как не надо мотивировать сотрудников

Все больше компаний переходит от сомнительной системы «работники – бездушные роботы» к более «человечному» управлению. Менеджеры отдают предпочтение инновациям в сфере развития и мотивации сотрудников. Ведь все понимают — чем лучше условия труда, тем продуктивнее работает персонал.

Однако не каждый управленец знает, как правильно использовать стимулы для достижения желаемых результатов. Мы разобрали самые распространенные ошибки, допускаемые менеджерами в погоне за повышением продуктивности своих работников.

1. Признание только финансовых инструментов. Согласно многим исследованиям, деньги давно перестали быть главным стимулом для сотрудников, сейчас возрастает роль признания пользы от труда и необходимости в конкретном человеке. На качество работы влияет не только повышение или снижение зарплаты, но и обстановка в офисе, социальный пакет, ощущение собственной ценности подчиненными, инвестиции в их развитие и многое другое. Материальная составляющая системы мотивации наиболее очевидна, но стоит понимать, что эйфория от высокой премии пройдет очень быстро, если у сотрудника нет удовлетворенности от выполняемой работы.

2. Отсутствие целенаправленности. В статье об ошибках мотивации Елена Данилова, директор департамента HR-консалтинга, пишет, что, хотя подразделения компании могут работать над разными бизнес-задачами, стратегия мотивации должна быть единой и соответствовать более глобальным целям всего предприятия. Повышение качества продукции, рост прибыли, расширение клиентской базы, повышение рентабельности оборудования, – в связи с достижениями в определенном направлении и должны назначаться премии и иные вознаграждения.

3. Необдуманное заимствование. По словам Жанны Добрицкой, старшего менеджера компании «Эрнст энд Янг», внедрение «чужой» системы мотивации – широко распространенная ошибка. Заимствуя, вы должны потратить определенные ресурсы на ее адаптацию под цели и нужды вашей компании и ваших работников. Вам понадобится время, чтобы протестировать новинку, проконсультировать персонал и привести в порядок все документы, связанные с системой вознаграждения.

4. Стремление к рутине. Руководителю может показаться, что, если он ставит перед сотрудником, не проявляющим особую инициативу, легкие и однообразные задачи, то со временем они будут выполняться быстрей и эффективней. Это в какой-то степени верно, но, как отмечает бизнес-тренер Евгения Коряковцева, не стоит забывать, что большинству работников хочется признания их важности и профессионального роста, и, задачи, не требующие особых усилий, только расслабляют. Поэтому необходимо давать им возможность проявить себя в решении более сложных проблем, и, таким образом, повышать вовлеченность сотрудников в работу.

5. Выделение «любимчиков». Конечно, имеются ввиду не личные предпочтения директора, а определенные должности. Например, когда система мотивация охватывает только менеджеров по продажам или только руководителей подразделений. Согласно мнению Екатерины Носковой, директора по персоналу Demetra Art Hotel и ресторана «Нож справа, вилка слева», это является демотивирующим фактором для остальных сотрудников – секретарей, бухгалтеров, системных администраторов и прочего так называемого вспомогательного персонала. Не стоит забывать, что успешность компании зависит и от них, поэтому необходимо подумать о том, как вы можете повлиять на их качество работы.

6. Непрозрачная система мотивации. По словам Алексея Ересковского, партнера компании AXES Management, одной из задач мотивации является управление ожиданиями персонала. Он должен быть осведомлен о том, за какие заслуги вручаются премии и как они вычисляются. Денежный «сюрприз» заставит сотрудника порадоваться единожды, но навряд ли послужит реальным стимулом, ведь, если неясно за что вас поощрили, то сложно понять, в каком направлении необходимо развиваться.